人力资源管理者要有什么准备方案呢
来源:软广 2016-06-01 承德大德网
本文摘要:案例:B公司是国内一家很知名企业,有超过300人的研发团队。2012年,个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后,几乎同时进入公司的北京研发中心。3人都是计算机相关专业毕业。张超被分配到
案例:B公司是国内一家很知名企业,有超过300人的研发团队。2012年,个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后,几乎同时进入公司的北京研发中心。3人都是计算机相关专业毕业。张超被分配到测试组、刘利被分配到开发组、王成被分配到需求组。一年之后三人都被提升为组长,工资由刚进公司时的底薪4500元,涨到基本薪水5500元。整体而言,薪水与行业水平相比偏低,3个人都有了?#26377;?#30340;意愿。人力资源管理者?#28304;?#34920;公司分别与他们进行了?#20302;ǎ?#22312;此之前赵已对三人的情况做出分析并制定了方案。

人力资源管理者不予?#26377;健ⅰ?#34987;”辞职

谈判伊始,张超直截了当地提出了?#26377;劍骸?#29616;在?#19994;?#24037;作辛苦、项目压力大,薪水却只是同业平均水平的一半。我要求涨工资。至少每月1万。否则,劳动合同下月到期,我就不准备再续签了。以?#19994;?#23454;力,肯定能?#19994;?#21512;适的工作。不过,?#19968;?#26159;希望……”

“请等一下。”赵直接拿起电话打给研发总监何力,“何总吗?张超合同下月到期,他不准备续签了。是否有工作需要交接?何时可?#24895;?#20182;办理离职?#20013;俊?#24471;到技术总监本周即可安排离职的答复后,赵转向张超:“非常?#34892;?#24744;的意见。?#19968;?#35831;人力资源专员协助您请尽快做好工作交接。”……

张超日常表现能力平平并非不可替代,此次提拔公司是考虑到其在工作中表现比较稳定,已经有“破格提拔”的味道。赵广才与研发总监进行过深入?#20302;ǎ?#22914;果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。

人力资源管理者剖析——薪酬中的负激励

员工要求?#26377;?#26377;时是处于对自己水平过高估计,或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值,此时多半公司已经支付此员工市场水平的人力资源管理者,但是仍然不能满足员工。此时同意?#26377;?#35831;求其他同时会纷给效法,争取本不应该得的利益。?#26377;?#19981;但没有?#20040;?#23478;更努力地工作,反而起到了?#26696;?#28608;励”的效果。

此时人力资源管理者只留认可公司价值观的人,人力资源管理者否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的?#27605;住?#20154;力资源薪酬管理激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。毕竟,上下同欲者胜。

人力资源管理者?#26377;?#25104;功、稍后辞退

刘利与完全没做好准备的张超不同,在拿到1家公司的OFFER和2个公司明确意向后才约HR面谈提出自己的?#26377;?#35201;求——月薪涨到9000元。

李广才表示公司认可其能力,但无法满足刘利提出的要求,希望他再多考虑一下。一来,公司还有很多其它补助,需要综合评价薪资收入。二来,作为重点培养对像,公司是很重视刘利的。

刘利随即提出:“我目前的能力与收入相比偏低,至于各种补助并不是稳定收入的一部分。现在有一家公司希望我加盟,薪水11000元/月,福利也比较齐全。但是,我对公司还是很有感情的,希望留下。请注意,我现在负责公司两个最重要的项目。所以……”

考虑再三,公司完全满足了刘利的?#26377;?#35831;求。与此同时,人力资源部还很快招聘了两个组长分担他的“沉重工作”。在合同到期时,刘利没有接到续约的通知,黯然离开了公司。

公司能认可员工的能力,但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的?#26377;?#35201;求,但马上就开始找人接替他的工作。毕竟,有第一次就会有第二次。?#26377;接?#35813;是公司对员工能力提升的一种肯定,而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多,韩信在刘邦被围时要求封自己为王,当时的遂所愿,但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。

人力资源管理者剖析——薪酬中的零激励

有时员工?#26377;?#21518;,认为是自己水?#25945;?#39640;后的理所应当,此时激励就失去了效果,成为零激励。分析之后,我们不难发现,人力资源部的策略应该是——及时甚至尽早肯定员工的成长,并让其明确成长与公司的培养密不可分。让员工明?#20934;有?#26159;公司对自己的认可和肯定。

人力资源管理者结合考核、客观评价

第三位同事王成看到一些和自己同时进公司的同事,在跳槽去其它公司后薪水大涨,心里也很不平衡,也曾想过向公司提要求?#26377;劍?#21487;由于自己?#24895;?#20869;向,总是感觉不好意思,而且王成相信领导会注意到自己做的?#27605;住?#20110;是?#19994;?#36213;广才?#20302;ā?/span>

赵广才了解王成的想法之后,拿出一份绩效评价表,当面指出王需要改进的三个地方,并表?#23613;?#20844;司确实看到了你的成长,但是仍然离我们的要求比较远。年轻人也许更应?#27599;?#20013;公司提供的锻炼机会。假以时日,你的成长被公司所认可,?#26377;?#26159;水到渠成的事情。”

在领?#24049;?#20154;力资源经理的鼓励下,王成决定留下继续努力……半年之后,他在项目中证明了自己的实力,薪水随即被提升2级。

人力资源管理者剖析——薪酬中的正激励

激励到位需要满足两个条件:正确的时间和正确的幅?#21462;?#21069;者重点在于在较长时间内对员工全面考查而非表现突出马上?#26377;劍?#21518;者重点则在于全面综合此员工的岗位价值、劳动市场竞争力和对公司的?#39029;?#24230;等因素。

现在社会的通病之一就是“急躁”,?#20174;?#22312;职场上就是员工要求快速?#26377;健?#23545;其中有潜力者,人力资源部尤其应该?#24471;?#20854;中利害关?#25285;?#35753;员工用长远眼光?#27425;?#39064;。告诉他们:“双赢的结局是大家都盼望的,否则多半是员工输。因为企业始终处于强势的位置。”

薪酬判断是人力资源工作中必不可少的部分,留住公司想留的人、有效激励需要技巧,同样顺势请“鸡肋”员工离开更需要方法。本次我们就3个典型案例,进行剖析和点评,希望这些真实的?#36866;?#33021;给大家一些启发。

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